Co o nietrzeźwości pracownika w pracy powinien wiedzieć pracownik i pracodawca ?!

     Pracownik, który stawia się do pracy pod wpływem alkoholu nie przestrzega obowiązku trzeźwości – podstawowej powinności pracownika, o której ustawodawca wspomina w artykule 108 § 2 Kodeksu pracy. Takie zachowanie stanowić może wykroczenie na gruncie Kodeksu wykroczeń (art. 70 § 2), a także przestępstwo, np. w przypadku prowadzenia pojazdu mechanicznego art. 178 a Kodeksu karnego. Na pracodawcy ciąży obowiązek, a nie tylko uprawnienie kontroli trzeźwości pracownika, który wynika m.in. z konieczności realizacji ochrony zdrowia i życia pracowników oraz przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i stanowi o niedopuszczeniu do pracy pracownika znajdującego się pod wpływem alkoholu wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu. W pierwszej kolejności pracodawca (przełożony) winien podjąć bezpośrednią obserwację zachowania pracownika – zaburzenia motoryczne, zataczający się chód, bełkotliwa mowa, nieadekwatne reakcje czy woń alkoholu, obiektywnie wskazywać mogą na nietrzeźwość pracownika. Weryfikacja uzasadnionego podejrzenia pracodawcy o znajdowaniu się pracownika po użyciu alkoholu może polegać na poddaniu pracownika badaniu służącemu ustaleniu zawartości alkoholu w jego organizmie, co niekiedy może okazać się niezbędne zwłaszcza w przypadku, gdy pracownik będzie kwestionować podejrzenie pracodawcy. Wobec wątpliwości co do dopuszczalności przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika przez samego pracodawcę należy wskazać, iż takie badanie na żądanie kierownika zakłady pracy, osoby przez niego upoważnionej albo na żądanie pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (policja, straż gminna) Tylko takie badanie ma pełen walor dowodowy, natomiast badanie przeprowadzone przez pracodawcę może zostać skutecznie zakwestionowane przez pracownika.

Każda ze stron, tj. zarówno pracownik jak i pracodawca ma możliwość i bezwzględnie powinien z tej możliwości skorzystać -zażądając przeprowadzenia badania ustalającego zawartości alkoholu w organizmie przez organ uprawniony.

W sprawach pracowniczych dotyczących uznania rozwiązania umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenia do pracy bądź odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę, ciężar dowodu spoczywa na obu stronach postępowania – pracodawca ma obowiązek udowodnienia zasadności przyczyny rozwiązania stosunku pracy; w postaci stawienia się pracownika do pracy w stanie pod wpływem alkoholu, a pracownik musi dowodzić, iż nie znajdował się pod wpływem alkoholu; celem wykazania bezzasadności rozwiązania umowy o pracę.

W interesie pracodawcy jak i pracownika leży znajomość powyższych regulacji prawnych, która będzie pomocna przy podejmowaniu odpowiednich i zgodnych z prawem działań, umożliwiających skuteczne wykazanie swoich racji przez sądem.

                                                                                                                                                                      R. pr. Marta Dittmer

           *Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 grudnia 2018 r. I PK 194/17